Par Juliet B. Schor (Boston College)
Au cours des premières semaines de la seconde administration de Donald Trump, les États-Unis sont en train de se transformer en kakistocratie (gouvernement par les moins qualifiés), broligarchie, capitalisme de copinage ou régime fasciste (barrez les mentions inutiles). Cela rend les prévisions plus difficiles, y compris en ce qui concerne l'avenir du travail.
Les inquiétudes sur l'intelligence artificielle sont devenues plus pressantes qu'elles ne l'étaient il y a seulement six mois, en raison de la capacité de celle-ci à permettre la surveillance, la désinformation, la discrimination et la répression. Compte tenu de ces risques, les implications pour le marché du travail semblent moins évidentes.
L’IA au service du progressisme
Mais permettez-moi de prendre un peu de recul. Peut-être que les premières salves de l'administration Trump ne représentent pas un pouvoir incontrôlé, mais une main politique faible. Peut-être qu'une résistance significative émergera, et que la démocratie ne sera qu'affaiblie, et non renversée. Dans cet avenir, l'IA pourrait-elle renforcer les forces progressistes ? Pourrait-elle produire des résultats sur le marché du travail qui soutiennent un mouvement populaire majoritaire contre la concentration du pouvoir et de la richesse ? Les prédictions sont peut-être insensées, mais une vision positive est essentielle.
Personne ne peut nier le potentiel de destruction d'emplois de l'IA. Certaines enquêtes montrent même que les économistes sont revenus sur leur optimisme de longue date quant à l'impact global de l'évolution technologique sur l'emploi. Les travaux de l'un des lauréats du prix Nobel d'économie de l'année dernière, Daron Acemoglu, présentent des conclusions pessimistes sur les tendances récentes en matière de déplacement de la main-d'œuvre. Les dernières décennies nous ont appris qu'en plus des pertes d'emploi, les biais technologiques liés aux compétences peuvent aggraver les inégalités de revenus en désavantageant les travailleurs les moins favorisés.
La magie de la semaine de quatre jours
Une histoire plus optimiste peut être écrite. Je l'intitulerais : « La magie de la semaine de quatre jours ».
Au cours des trois dernières années, mes collègues et moi-même avons étudié un groupe croissant d'entreprises du monde entier qui offrent à leurs employés une semaine de travail de quatre jours et de 32 heures, sans réduction de salaire. Environ 400 entreprises ont participé à des essais de ce modèle. La raison pour laquelle il n'y a pas de réduction de salaire est qu'à travers un processus de réorganisation du travail, les entreprises et autres organisations peuvent trouver des moyens de gagner du temps, de réduire le travail à faible valeur ajoutée et de se concentrer davantage. La plupart d'entre elles constatent qu'elles peuvent maintenir ou améliorer leur productivité, même lorsque les employés travaillent un jour de moins par semaine.
En outre, les données relatives aux employés confirment cette conclusion. Les répondants à l'enquête enregistrent une forte augmentation de toute une série de mesures de productivité autodéclarées entre la situation de départ (avant la semaine de quatre jours) et six mois plus tard. Dans les entretiens et les commentaires écrits, ils disent qu'ils se sentent responsabilisés, efficaces et au top de leur travail. Ils apprécient également beaucoup plus leur travail.
La productivité, mais pas seulement
Ce ne sont pas seulement les améliorations de la productivité qui expliquent le succès du modèle. De nombreuses organisations qui participent aux essais ont connu des niveaux élevés d'épuisement professionnel et d'attrition – en particulier celles des secteurs de la santé, des services sociaux, de la restauration et des organisations à but non lucratif.
Les pertes de personnel dans les secteurs de la santé et de la restauration ont atteint des niveaux de crise ces dernières années. Bien que ces entreprises n'aient pas essayé de faire tenir cinq jours en quatre, elles ont dû accorder une pause à leurs employés. Elles ont compensé le travail de différentes manières : en ajustant la charge de travail du personnel en poste, en augmentant le nombre de travailleurs, en augmentant la capacité ou, dans certains cas, en faisant moins d'heures. Ces entreprises ne se contentent pas d'économiser de l'argent en arrêtant « l'hémorragie ». Elles obtiennent de meilleures performances, mesurées, par exemple, par de meilleurs résultats pour les patients ou un meilleur service de la part du personnel d'accueil.
Dans le même temps, certaines organisations réussissent parce que la semaine de quatre jours réduit leur besoin de payer du personnel intérimaire ou des primes à l'embauche. Dans un marché du travail tendu, un avantage tel que la semaine de quatre jours constitue un puissant attrait. Nos recherches montrent que le bien-être des employés s'améliore nettement avec le passage à la semaine de quatre jours. Et plus la réduction des heures de travail est importante, plus l'amélioration est marquée. Nous constatons des augmentations statistiquement significatives, dont certaines très importantes, dans les 20 indicateurs de bien-être que nous suivons, alors que les entreprises du groupe de contrôle n'enregistrent aucune amélioration du bien-être de leurs employés.
Et l’IA dans tout ça ?
Pourquoi les gens sont-ils tellement mieux lotis ? La réponse est simple : « Deux jours ne suffisent pas ». Les exigences de la vie moderne prennent trop de temps pour être satisfaites en un samedi et un dimanche. Les gens ont besoin d'un week-end de trois jours pour se sentir suffisamment reposés et prêts à affronter la semaine de travail. Leurs lamentations font écho à la pratique pré-moderne du lundi saint, lorsque les hommes ne retournaient pas sur leur lieu de travail après un dimanche de loisirs.
Qu'elles utilisent ou non l'IA, les entreprises qui ont fait l'objet de notre étude partent du principe que si les employés peuvent accroître leur productivité, ils méritent d'en bénéficier. Cette idée simple s'écarte radicalement du monde dans lequel nous vivons. Nous sommes restés bloqués à la semaine de cinq jours, et les gains de productivité ont été soit perdus à cause de la loi de Parkinson (« le travail s'accroît pour remplir le temps disponible »), soit acheminés dans les poches des propriétaires. La semaine de quatre jours vise à garantir que les travailleurs récoltent les fruits des améliorations de la productivité horaire.
Prendre en compte les impacts de l’IA
Jusqu'à présent, ceux qui adoptent ce modèle sont principalement des employeurs qui se soucient de leurs travailleurs ou qui sont confrontés à des crises de personnel. Mais le potentiel de destruction d'emplois de l'IA devrait conduire tout le monde – des employeurs aux syndicats en passant par les responsables gouvernementaux – à réfléchir sérieusement à la semaine de quatre jours. Tout le monde reconnaît le potentiel de l'IA à créer une réserve importante et croissante de chômeurs et de travailleurs sous-employés. Ce résultat ne fera que verser de l'huile sur le feu de l'instabilité sociale, du mécontentement et de la violence, qui fait déjà rage. On oublie souvent que si l'évolution technologique rapide entre 1870 et 1970 a été compatible avec un taux d'emploi élevé, c’est en large partie parce que le nombre d'heures de travail dans les pays industrialisés est passé de 3 000 à 2 000 par an.
Il a fallu le traumatisme de la pandémie pour que ce mouvement se mette en marche. Avant les confinements, il était de plus en plus évident que la réduction du temps de travail, et la semaine de quatre jours en particulier, pouvaient avantager à la fois les actionnaires et les travailleurs. Mais il n'y avait pratiquement aucun élan pour en faire une réalité. La pandémie a créé de multiples raisons pour les entreprises d'essayer cette innovation, y compris des niveaux accrus de stress chez les travailleurs, des pics de démissions et une nouvelle ouverture au changement créée par le succès des arrangements de travail à distance.
Cette ouverture s'est avérée payante. La semaine de quatre jours fonctionne. Il n'est pas surprenant que les employés l'apprécient, mais les entreprises participantes l'apprécient également. Nos données montrent qu'au bout d'un an, 90 % des entreprises qui ont participé aux essais de la semaine de quatre jours au cours des deux premières années l'ont poursuivie.
Plus vite cette pratique sera généralisée, plus facile sera la transition vers l'IA. En fait, c'est l'une des seules choses qui permettra de tenir la promesse que les humains attendent du progrès technologique : nous libérer du labeur inutile, nous fournir une quantité suffisante de loisirs et créer un rythme de vie sain.
Pour en savoir plus :
Juliet B. Schor est professeur de sociologie au Boston College et auteur de Four Days a Week : The Life-Changing Solution for Reducing Employee Stress, Improving Well-Being, and Working Smarter (Harper Business, juin 2025).
Ce texte a initialement été publié en anglais sur Project Syndicate le 11 mars, traduction Qant.
Qant est membre de Project Syndicate.